Palkka-avoimuus ja palkkauksen reiluus ovat aina olleet itselleni tärkeitä asioita. Ne ovat osa hyvää, nykyaikaista työelämää. Olen kokenut useammankin kerran työelämässä tilanteita, joissa palkkaus ei ole ollut reilu työpaikalla eikä palkasta ole ollut mahdollisuutta keskustella rakentavasti työnantajan kanssa. Perusteita palkkatasolle ei ole ollut mietittynä eri tehtäville selkeästi ja palkankorotusten tai korottamatta jättämisen perustelut ovat olleet todella hataria. Pahimmassa tapauksessa palkkatasoa tarkastellessa on muutettu tehtävän vaatimustasoa kesken keskustelun työehtosopimuksen vaatimustasoa määritellessä, jotta palkkaa ei joudutakaan nostamaan. Ja keskustelujen päätteeksi on sanottu, että näistä ei saa keskustella kollegoiden kanssa.
Palkkaus ja siitä puhuminen eivät ole yksinkertaisia asioita, ja niistä puhuminen vaatii jatkuvasti lisää opettelua aiheen tiimoilta sekä rohkeutta toimia hyvin erilaisissa keskustelutilanteissa ja -ympäristöissä. Erityisesti uusia haasteita työelämässä etsineenä palkkausta on viime aikoina joutunut miettimään paljonkin, ja palkka nousee keskusteluun viimeistään työhaastattelussa, ellei jo työhakemusta jättäessä palkkatoiveen muodossa. Onneksi olen törmännyt työurallani myös taitaviin johtajiin ja johtamiseen sekä esihenkilöihin, joiden kanssa palkasta voi keskustella rakentavasti, hyvässä yhteishengessä. Viimeisen puolen vuoden aikana olen ilahtunut monta kertaa siitä, miten näistä asioista voidaan puhua ilman, että se vaikuttaa negatiivisesti työilmapiiriin. Pelot ja muut haastavat tunteet palkkauksesta keskustellessa ovat tämän myötä selkeästi vähentyneet.
Palkka-avoimuus vaatii hyvää johtamista ja jatkuvaa oppimista
Palkka-avoimuus ja reilu, tasa-arvoinen palkkaus vaatii paljon yritykseltä: esihenkilöiden, yrityksen johdon ja HR:n tulee yhdessä rakentaa ja kehittää palkkausjärjestelmää ja pysyä kartalla muutoksista työmarkkinoilla. Palkkaus ja palkkauksen erot tulee pystyä perustelemaan ja läpinäkyvyys sekä sama linja koko organisaatiossa esihenkilöstä riippumatta on kaiken a ja o. Sen sijaan yksittäisten työntekijöiden palkkaa ei saa muille kertoa, mutta työntekijöitä ei saisi kieltää puhumasta omasta palkastaan ja palkkauksesta halutessaan.
Palkkauksesta keskusteleminen ei ole välttämättä haastavaa vain työntekijöille, vaan myös työnantajille. Olen törmännyt työelämässä niihinkin kollegoihin, jotka eivät hyvistä perusteluista ja palkka-avoimuudesta huolimatta suostu hyväksymään omaa palkkaansa, vaan aiheuttavat haastavia tilanteita ja väittelyitä niin työnantajatahon kuin kollegoidenkin kesken aiheesta vääntäessään. Enkä siis puhu tässä niistä tilanteista, joissa palkkauksen reiluudesta taisteleminen on välttämätöntä ja suotavaa. Haastavissa ja jopa riitaisissa tilanteissa esihenkilöiden tai johdon täytyy olla todella ammattitaitoisia, jotta he eivät sorru inhimillisiin virheisiin asiaa käsitellessä.
Palkka-avoimuus ulottuu ei vain työsuhteen ajalle, vaan myös rekrytointivaiheeseen. Palkka-avoimuus voi näkyä työpaikkailmoituksissa esimerkiksi palkkahaitarin muodossa, eli millä välillä palkka tulee olemaan kyseisessä työssä. Mielestäni jokaisessa työpaikkailmoituksessa tulisi olla selkeästi ilmoitettuna, mikä työtehtävän vaatimustaso on, ja suuntaa antava palkkataso vaatimustasoon perustuen. Näin helpotetaan sekä työnhakijan että rekryävän tahon tekemistä. Välillä työpaikkailmoitukset ovat hyvin epäjohdonmukaisia vastuiden ja palkkauksen osalta. On ikävää ja myös epäreilua, mikäli palkkatoivetta esittäessä karsiutuu hakijajoukosta vain epäselvän palkkatason ja absurdien vaatimusten (suhteessa palkkatasoon) vuoksi.
Uusi palkka-avoimuusdirektiivi reilua ja tasa-arvoista palkkausta edistämään
Viime vuonna kirjoitin palkkaukseen liittyen blogissani (Palkka ja palkasta puhumisen ABC – Naiset puhuu rahasta). Palkkaus ja palkka-avoimuus on ollut viime vuosina myös isommin esillä julkisessa keskustelussa. Suomen hallitus yritti lisätä palkkojen avoimuutta työpaikoilla, mutta viime vuoden loppupuoliskolla lakimuutoksen valmistelu lopetettiin, koska hallituspuolueet eivät päässeet lakimuutoksen sisällöstä sopuun. (Lähde Palkka-avoimuuden lisäämiseen tähdänneen lakimuutoksen valmistelu on keskeytetty (valtioneuvosto.fi) ) Palkka-avoimuuteen liittyen on nyt kuitenkin hyviä uutisia, kun EU:n parlamentti hyväksyi uudet palkka-avoimuuden säännöt maaliskuun lopulla.
Uusi EU-direktiivi vaikuttaa mm. seuraavasti:
- 1. Työnantajan on annettava työnhakijalle tiedot haetun tehtävän palkkatasosta tai palkan vaihteluvälistä.
- 2. Työnantaja ei saa kysyä työnhakijan aiempia palkkatietoja.
- 3. Työntekijä saa tiedot saman tai samanarvoisen työn keskipalkoista, sukupuolen mukaan eriteltynä.
- 4. Työntekijöitä ei saa kieltää kertomasta omista palkoistaan
- 5. Työnantajan tulee raportoida sukupuolten välisistä palkkaeroista yrityksessä säännöllisesti (huom. koskee vain yli 100 hengen yrityksiä).
- 6. Työntekijöillä on selkeämmät oikeudet selvittää palkkauksen mahdollista epätasa-arvoisuutta ja he ovat oikeutettuja korvauksiin epätasa-arvoisen palkkauksen tilanteissa.
Lähteet:
Mitä uusi palkka-avoimuus ja uusi EU-direktiivi eivät tarkoita?
Jostain syystä negatiivisesti palkka-avoimuuteen suhtautuvat yleensä perustelevat kantansa sillä, että palkkojen vertailu kahvipöydissä ja työpaikoilla kollegoiden kesken ei edistä hyvää työilmapiiriä. Tai että palkka-avoimuuden myötä hyvästä työn suorittamisesta ja osaamisesta ei voitaisi maksaa korkeampaa palkkaa kuin huonommin suoriutuvalle työkaverille. Tätähän se palkka-avoimuus ei kuitenkaan tarkoita. Lähde: sttinfo.fi
Toivon itse, että mediassa ja kaikessa julkisessa keskustelussa palkka-avoimuudesta puhuttaessa korostettaisi sitä, mitä palkka-avoimuudella esimerkiksi EU-direktiivin kontekstissa oikeasti tarkoitetaan. Palkka-avoimuuteen liittyy paljon väärinkäsityksiä ja kenties myös tahallisesta väärin ymmärtämistä, jotta mitään ei tarvitsisi yhteiskunnassamme, yrityksissä tai omassa toiminnassamme muuttaa. Virheellinen tieto tai tiedon puute aiheesta estävät myös osaltaan tasa-arvoisuuden ja reilun palkkauksen toteutumisen yhteiskunnassamme.
Olen palkka-avoimuuden puolesta puhuessa esimerkiksi omissa sosiaalisen median kanavissa saanut kyselyä siitä, että mitä se palkka-avoimuus tai palkkaläpinäkyvyys oikein tarkoittaa. Usein kysymysten taustalla on se pelko, että jokaisen tulisi palkka-avoimuuden myötä kertoa avoimesti kaikille työpaikalla oma palkkansa suuruus. Tämä ei ole monelle mielekästä, sillä taustalla on usein kateellisuuden, syyttelyn ym. kohtaamista, kun palkasta on keskustellut avoimesti kollegoiden kesken. Pelkona on usein myös se, että pitäisi itse osata perustella oma palkkatasonsa, vaikka vastuu todellisuudessa palkkojen reiluudesta ja määräytymisestä on kuitenkin työnantajalla. Nämä tunteet ja ajatukset ovat minullekin tuttuja, ja huomaan näin jälkikäteen viime vuonna kirjoittaneeni blogissani palkka-avoimuudesta nimenomaan tästä näkökulmasta, että palkka-avoimuudella tarkoitetaan oman palkkansa kertomista kaikille.
Jokaisella meistä on vastuu palkka-avoimuudesta
Olemme yhdessä vastuussa siitä, että palkka-avoimuus toteutuu riittävällä tavalla. Yritysten ja yritysten johdon tehtävä on huolehtia siitä, että palkkaus on riittävän läpinäkyvää, avointa, tasa-arvoista ja reilua. Työntekijöinä taas meidän tulee kantaa oma vastuumme siitä, että ymmärrämme, mitä palkka-avoimuus tarkoittaa. Mikäli lähdemme kateellisina huutelemaan kahvipöytäkeskusteluissa epäreiluista palkoistamme tai syyllistämme kollegoitamme liian suuresta tai epäreilusta palkkauksesta, aiheutamme vaan lisää haittaa palkka-avoimuuden ja tasa-arvoisuuden tavoittelemisessa.
Sen sijaan jokaisen palkkaansa tyytymättömän tulisi pystyä perustelemaan se, miksi palkan tulisi olla suurempi, käydä aktiivisesti rakentavaa keskustelua oman esihenkilönsä tai yrityksensä sisällä palkkauksesta sekä pyytää tarkempia selvityksiä palkastaan ja palkkauksesta yrityksessä, mikäli jotakin ei ymmärrä. Soitellen sotaan lähteminen lähinnä lisää vaan palkka-avoimuuden ja sen aidon tarkoituksen edistämistä.
